Miten sinun työsi sujuu? Tiedätkö, osaatko, pystytkö, haluatko?

Työ vie suuren palasen arjestamme. Tämä palanen tempaa parhaimmillaan mukaansa, tuottaa hyvinvointia ja voimavaroja myös muuhun elämään – kunhan vain välillä ehdimme jarruttaa ja hetkisen yhdessä jäsentää arkea. Ottaa tarvittaessa uudelleen suuntaa tai jatkaa hyvin eteneviä toimia. Miten on sinun laitasi? Kysyimme vastaavaa asiaa 27 hoiva-alan pk-yrittäjänä tai esimiestehtävissä toimivalta ja totesimme, että kyllä välillä on tarve ottaa pieni aikalisä ja suuntiminen, jotta pysytään sovitulla väylällä.

Henkilökohtaiseen tarkasteluun toimivia kysymyksiä ovat yksinkertaistettuna: Miten arki sujuu – tiedänkö? osaanko? pystynkö? haluanko? Samat osa-alueet on hyvä ottaa välillä tarkasteluun esimiehen työntekijöilleen, mutta myös työntekijän tai yrittäjän itselleen. Aloitetaanpa siis kysyminen:

Miten arki sujuu – missä onnistumme, mikä tökkii?

Yhteinen keskustelu arkityöstä on tarpeellista. Yhdessä pystytään tunnistamaan mikä meillä työssä sujuu hyvin, mikä meitä innostaa tekemisessä ja mikä tärkeintä – tunnistetaan myös ne pullonkaulat, jossa työ ei tunnu sujuvan, työ tökkii ja syö sekä aikaa että mielen malttia. Otetaan yhdessä asia esille ja ratkaistaan tilanne, kokeillaan toimiiko ratkaisu arjessa, tehdään tarvittavat viilaukset ja vakiinnutetaan uusi toiminta. Näin jokaisella meillä on vastuu yhteisestä tekemisestä ja voimme vaikuttaa työhön niin, että tekeminen tuntuu tarkoituksenmukaiselta.

Tiedätkö?

On tärkeää TIETÄÄ miksi omaa työtänsä tekee; mitkä ovat odotukset ja oman työn tavoitteet. Tätä tietoa voi odotella saavansa esimieheltä, jonka tulee osata kertoa yrityksen suunnasta ja strategiasta, odotuksista ja tavoitteista sekä työntekijöidensä työnkuvista, tehtävistä ja niissä tapahtuvista muutoksista. Mikä on sitten omavastuu ja voinko itse vaikuttaa tähän tietotulvaan? Autoritäärinen, määräilevä johtaminen alkaa olla menneen talven lumia ja osallistava ja valmentava ote johtamisessa näyttäisi tuottavan hyvinvointia myös hoiva-alan pk-yrityksissä. Tämä tarkoittaa sitä, että perustehtävä ja reunaehdot on määritelty, mutta työntekijälle annetaan vastuuta ja valtaa työnsä toteuttamiselle. Tällainen valmentava ote vaati kuitenkin myös työntekijöiltä osaamista oman työn hallintaan; vastuunottoa, oman työn suunnittelua ja kehittämistä.  Voit siis ottaa tähän kapitteliin liittyen myös itse aktiivisesti asioita esille sen sijaan, että odotat toisten tarjoilevan asiat sinulle valmiina. Onko työssäsi esim. asiakkaiden suhteen tapahtumassa muutoksia, joita pystyt tunnistamaan ja onko sinulla mahdollisuuksia tuoda näitä asioita yhteiseen tarkasteluun? Yrityksen suunta ja tavoitteet rakentuu ja tarkentuu parhaimmillaan esimies-henkilöstö yhteistyönä, jolloin varmistetaan ajan hermoilla pysyminen.

Osaatko?

OSAATKO tehdä sinulta vaadittavaa työtä? Onko sinulla riittävästi tietoa, taitoa, osaamista, kykyjä ja kokemusta nykyisen työtehtäväsi toteuttamiselle? Entäpä miltä näyttää tulevaisuus – millaista osaamista meillä tarvitaan? Työelämä muuttuu vinhaa vauhtia ja näkymä parin vuoden päähänkin on monesti vaikeaa. Mutta se on varmaa että osaamisen merkitys pysyy ja jopa kasvaa.

Pienissä yrityksissä tarvitaan usein laaja-alaista osaamista; onko sinun työpaikallasi tuttua, että kaikki tekevät vähän kaikkea ja kuitenkin tarvitaan sitä erityisosaamistakin? On tärkeää tarkastella sekä omaa että yhteistä osaamista muuttuvan tai kehittyvän työn näkökulmasta. Tänä päivänä entistä enemmän osaaminen näyttää muuttuvan yhdessä työstä oppimiseksi kurssioppimisen sijaan. Eli työhön liittyvät haasteet ratkaistaan työssä – opitaan yhdessä tehokkaammin tekemällä ja kokeilemalla. Tämäkin siis vaatii meiltä aivan uudenlaista osaamista – yhdessä asioiden käsittelyä ja ratkaisemista.

Tässä rinnalla myös omaan työhön liittyvä osaaminen pitää olla ajan tasalla. Pitää kyetä tunnistamaan missä olen vahvoilla ja missä pitää kehittyä. Onko siis kysyttävä itseltä entistäkin useammin mitä osaamista tarvitsen ja miten sen hankin sen sijaan, että kysyn; mikä koulutus kiinnostaisi ja mihin koulutukseen haluaisin lähteä?

Pystytkö?

Vaikka tietäisin, mitä pitää tehdä ja osaaminenkin olisi kohdillaan, niin on tärkeä kysyä: PYSTYNKÖ tai kykenenkö täyttämään minulle asetetut odotukset?  Onko oma terveys, toimintakyky tai voimavarat sikäli kunnossa, että pystyn selviytymään tehtävistäni? Mitä keinoja minulla itselläni on pitää huolta itsestäni? Palaudunko riittävästi ja rohkenenko ottaa asiat keskusteluun esimieheni kanssa riittävän ajoissa?  Tässä asiassa kannattaa olla itsekäs – niin todettiin pk-yrittäjien kanssa.

Haluatko?

Viimeinen, mutta ei ehkä vähäisin kysymys, on: HALUANKO tehdä tätä, kiinnostaako, olenko innostunut ja jos en ole enää innostunut niin miksi en? Tämä on tärkeä kysymys siksi, että mielekäs työ ei väsytä vaan synnyttää iloa tekemiseen. Kiinnostavat tehtävät ja oikein mitoitetut haasteet saavat meidät innostumaan ja sitoutumaan tekemäämme. Pk-yrityksissä työhön sitoutuminen näyttää olevan vahvaa, työ tuntuu merkitykselliseltä ja mielekkäältä – on aito halu auttaa ihmisiä, joskus jopa liikaakin. Niin yrittäjät kuin työntekijätkin tarvitsevat työstä taukoja – palautumista, että taas jaksaa.

Työkyvyn ja osaamisen johtamiselle hyvinvointia ja tuottavuutta Hoiva-alan pk-yrityksiin -hankkeen kehittämisohjelmaan osallistuu 20 Pohjois-Pohjanmaan pk-yritystä vuosina 2015–2017. Hankkeen toteuttaa Oulun Diakonissalaitos. Hanke on saanut ESR-rahoituksen Kestävää kasvua ja työtä 2014–2020 –Suomen rakennerahasto – ohjelmasta.

Lisätiedot:
Jaana Ukonaho, projektipäällikkö, jaana.ukonaho@odl.fi
Leena Keränen, asiantuntija, yrittäjä –ja työyhteistyövalmennus, leena.keranen@odl.fi
www.odl.fi
Kirjoitus julkaistiin Kaleva.fi Muutos nyt -blogissa 18.4.2016.


Osaaminen näkyväksi sosiaali- ja terveysalan yrityksissä

Olemme Hoiva2015 hankkeen kuluessa kartoittaneet osaamista kaikkiaan 19 sosiaali- ja terveysalan yrityksessä. Osaamista kartoitettiin kolmella eri tavalla: neljässä yrityksessä teimme työpajamuotoisen kartoituksen, neljässä toteutimme sekä työpajan että sähköisen arvioinnin, ja loput 11 yritystä kartoitettiin sähköisellä arvioinnilla, jonka pohjaksi haastateltiin joko yhtä tai useampaa yrityksen työntekijää. Kaikkiaan 173 henkilöä 19 yrityksessä osallistui arviointiin joko työpajoissa tai tekemällä arvioinnin/arviointeja työkalussa. Arviointiin osallistuneista 85% oli naisia ja 15% miehiä, mikä vahvasti kertoo siitä, että hoiva-ala on edelleen hyvin naisvaltainen ala. Osaamiskartoitusten perusteella hankkeeseen osallistuvien yrityksen vahvuuksia ovat mm. sitoutuminen työhön, joustavuus, tiimityötaidot ja asiakaslähtöinen työskentely. Yhteisiä haasteita ovat mm. asiakasprofiilin muuttuminen entistä haastavammaksi asiakasryhmästä riippumatta ja erilaisten mielenterveys- ja päihdekysymysten asettuminen osaksi arkea. Kukin työyhteisö saa käyttöönsä oman kartoituksensa tuloksena syntyneet raportit, joita on mahdollista hyödyntää yrityksen kehittämissuunnitelmien tekemisessä ja esim. henkilöstön kehityskeskusteluissa.

Hanketuotoksena työstämme opasta, josta löytyvät ohjeet ja yksinkertaiset työkalut osaamiskartoituksen suorittamiseksi yrityksessä. Tavoitteena on rohkaista työyhteisöjä tekemään osaaminen näkyväksi kartoitusten avulla ja sitä kautta hyödyntää olemassa oleva osaaminen yrityksen toiminnassa asiakkaiden hyväksi. Kartoitus antaa myös työkaluja pohtia toimenkuvia ja niiden sisältöjä.

Ammatillinen osaaminen voidaan jakaa subtanssiosaamiseen, työyhteisöosaamiseen, organisaatio-osaamiseen ja kehittämisosaamiseen. Toimenkuvia rakennetaan tyypillisesti substanssiosaamisen kautta eli tunnistetaan asiakastyöhön liittyvät tehtävät. Vaikka asiakastyö on sosiaali- ja terveysalan keskiössä tulevaisuudessakin, niin muuttuva työelämä edellyttää meitä kuitenkin toimimaan tiimeissä ja verkostoissa, perehtymään organisaation toimintatapoihin ja arvoihin yhä uudelleen pätkätöiden ja yrityskauppojen maailmassa ja kehittämään omaa työtämme asiakasrajapinnassa muuttuvien asiakastarpeiden vuoksi. Näitä asioita olisi hyvä kirjoittaa näkyviin myös toimenkuviin. Koska työ muuttuu, tarvitsemme myös valppautta ja uskallusta miettiä toimenkuvia ja niiden sisältöä uudella tavalla.

Oulun Diakonissalaitos toteuttaa Työkyvyn ja osaamisen johtamisella hyvinvointia ja tuottavuutta Hoiva-alan pk-yrityksiin – hankkeen vuosina 2015–2017. Hankkeen kohderyhmänä ovat Pohjois-Pohjanmaan Hoiva-alan pk-yritykset (pl. päivähoito). Hankkeen tavoitteena on lisätä yrittäjien ja työntekijöiden osaamista ja työhyvinvointia ja sitä kautta edistää yritysten tuottavuutta ja kilpailukykyä toimialan nopeassa muutoksessa. Hankkeessa vahvistetaan yrittäjien osaamisen johtamista ja työkykyjohtamista ja kehitetään arkijohtamiseen sovellettavissa oleva toimintamalli, jota voidaan hyödyntää myös muilla toimialoilla. Hanke edistää myös yrittäjien välistä vertaisoppimista ja verkostoitumista. Hanke on saanut ESR-rahoituksen Kestävää kasvua ja työtä 2014-2020 –Suomen rakennerahasto –ohjelmasta.

Lisätiedot:

Sari Heinikoski
Osaamisen kehittäminen, Hoiva2015 -hanke
sari.heinikoski@odl.fi


Työhyvinvoinnin johtaminen – mitä se on?

Mitä enemmän yrityksessä on ihmisiä, jotka kokevat työnteon innostavaksi, mielekkääksi ja sujuvaksi ja työ tehdään hyvällä yhteistyöllä ja johtamisella, sitä laadukkaampaan ja parempaan tulokseen yritys pääsee.

Onko työhyvinvoinnin johtaminen jotakin uutta ja erilaista? Ei uutta eikä erilaista – sillä hyvällä johtamisella taataan sujuva arki ja ihmisen kokoinen työ, jonka yhtenä tärkeänä tuloksena syntyy työhyvinvointa. On uutta ja erilaista – sillä hyvinvointia tulee ylläpitää, kehittää ja seurata yhtä määrätietoisesti, johdonmukaisesti ja tavoitteellisesti kuin yrityksen muutakin toimintaa. Ja tässä mielessä työhyvinvointia tulee ja pitääkin johtaa.

Tuoreen Työterveyslaitoksen (2015) tutkimuksen mukaan pienissä yrityksissä työhyvinvoinnin tilanne on oletettua parempi, mutta voimavaroja ja osaamista työhyvinvoinnin johdonmukaiseen ja määrätietoiseen kehittämiseen kaivataan. Samoin kaivataan työhyvinvointia tukevien toimintamallien mukauttamista  juuri pienyritysten toimintaan sopiviksi.

Työhyvinvoinnin johtamisen kartoitus

Työhyvinvoinnin johtamisen kartoitus on ensimmäinen askel työkykyriskien haltuunotossa. Kartoituksessa selvitetään yrityksen työhyvinvoinnin johtamisen nykykäytännöt, vahvuudet ja kehittämisenpaikat. Tunnistetaan työhyvinvointiin (työkykyyn) kohdistuvat riskit ja niiden minimointi. Kartoituksen perusteella rakennetaan tilannekuva ja työhyvinvointisuunnitelma osaksi strategista suunnittelua. Siinä määritellään työhyvinvointitoiminnan painopisteet ja toimenpiteet, asetetaan toiminnalliset ja taloudelliset tavoitteet sekä määritellään  raportointi ja mittarit.

Hoiva 2015 -hanke – näin toteutimme kartoituksen

Hoiva 2015 -hankkeessa olemme rakentaneet Työhyvinvoinnin johtamisen ja osaamisen tilannekuvan kaikissa 19 hankkeessa mukana olevassa yrityksessä. Tilannekuvan rakentaminen edellytti sekä työhyvinvoinninjohtamisen kartoittamista että osaamisen kartoittamista.

Työhyvinvoinnin johtamisen kartoitus käynnistyi nykytilanteen selvityksellä. Se sisälsi yritysjohdon ja henkilöstön haastattelun (otanta henkilöstöstä) sekä työkykyjohtamisen verkkokyselyn (yritysten halukkuuden mukaisesti). Haastattelu ja kyselyaineiston lisäksi analysoimme työhyvinvointiin liittyvät raportit ja tilastot sekä muut oleelliset dokumentit. Analyysin perusteella rakensimme yrityskohtaisen tilannekuvan, jossa nostimme esille hyvin toimivat käytännöt ja kehittämisen paikat. Alustava tilannekuva käsiteltiin yhdessä johdon kanssa, jonka jälkeen se saatettiin lopulliseen muotoonsa. Tilannekuvan hyödyntäen yrityksen johto lähti rakentamaan työhyvinvointisuunnitelmaa, jonka täsmentäminen ja käytäntöön vieminen toteutuu Hoiva 2015 -hankkeen valmennusvaiheessa.

Kartoitusten perusteella hankkeeseen osallistuvilla yrityksillä kaikilla löytyi sekä työhyvinvointia tukevia käytäntöjä ja toimintamalleja että selkeitä kehittämisen paikkoja. Kaikki yritykset olivat tunnistaneet henkilöstön työhyvinvoinnin yrityksen toiminnan voimavarana ja siihen oli panostettu ja siihen haluttiin panostaa. Joskin yhteistä oli myös se, että työhyvinvointi toiminta ei ollut suunnitelmallista eikä sen tuloksia seurattu. Voidaankin todeta, että panostuksia ja toimenpiteitä oli, mutta niitä ei oltu koottu yhteen. Suunnitelmallisuuden aste tietenkin vaihtelee yrityksen koon ja kehitysvaiheen mukaisesti. Pienissä yrityksissä näytti olevan riittävää perusasioiden kunnossapitäminen (oma toiminta ja sujuva työ, työsuojelu- ja työterveystyö), kun taas isommissa yrityksissä haettiin strategista työhyvinvoinnin suunnittelua ja johtamista.

Kartoituksen perusteella näyttää siltä, että voimavaroja ja osaamista työhyvinvoinnin johdonmukaiseen ja määrätietoiseen kehittämiseen kaivattiin lisää. Samoin työhyvinvointia tukevien toimintamallien mukauttaminen on keskeistä juuri pienyritysten toimintaan sopiviksi. Näiden asioiden parissa jatkamme sekä yrityskohtaista että yritysten yhteistä työskentelyä valmennusvaiheessa.

Oulun Diakonissalaitos toteuttaa Työkyvyn ja osaamisen johtamisella hyvinvointia ja tuottavuutta Hoiva-alan pk-yrityksiin – hankkeen vuosina 2015–2017. Hankkeen kohderyhmänä ovat Pohjois-Pohjanmaan Hoiva-alan pk-yritykset (pl. päivähoito). Hankkeen tavoitteena on lisätä yrittäjien ja työntekijöiden osaamista ja työhyvinvointia ja sitä kautta edistää yritysten tuottavuutta ja kilpailukykyä toimialan nopeassa muutoksessa. Hankkeessa vahvistetaan yrittäjien osaamisen johtamista ja työkykyjohtamista ja kehitetään arkijohtamiseen sovellettavissa oleva toimintamalli, jota voidaan hyödyntää myös muilla toimialoilla. Hanke edistää myös yrittäjien välistä vertaisoppimista ja verkostoitumista. Hanke on saanut ESR-rahoituksen Kestävää kasvua ja työtä 2014-2020 –Suomen rakennerahasto –ohjelmasta.

Lisätiedot:

Leena Keränen
Yrittäjä- ja työyhteisövalmennus, Hoiva2015 -hanke
leena.keranen@odl.fi