Keskustelu johtamisen välineenä

Työyhteisökeskustelu – kehityskeskustelu, tavoitekeskustelu, arviointikeskustelu, palautekeskustelu vai onnistumiskeskustelu?

Kehityskeskustelut ovat jo usean vuosikymmenen ajan olleet yksi johtamisen väline työyhteisöissä. Parhaimmillaan keskustelu toimii strategiaprosessin osana tavoitteiden jalkauttamisessa, tulosten arvioinnissa, palautteen antamisessa, ja toiminnan ja osaamisen kehittämisessä. Keskustelun toteuttamiseen ja sisältöihin ei ole olemassa yhtä ainoaa ja oikeaa mallia, vaan parhaimmillaan keskustelun nimi, keskustelukäytännöt, -aikataulut ja niiden sisältö mietitään yhdessä. Tavoitteena on kuitenkin se, että keskustelut toteutetaan tarkoituksenmukaisella ja koko työyhteisön toimintaa hyödyttävällä tavalla.

Keskustelumallit voivat vaihdella yhden keskustelun mallista jatkuviin keskusteluihin. On jo olemassa työpaikkoja, joissa kehityskeskusteluista kerran vuodessa toteutettuna on luovuttu kokonaan ja keskustelut tiimeissä ovat osa arkijohtamista. Kerran vuodessa käytävät keskustelut kuitenkin tukevat pitkäjänteistä toiminnan suunnittelua ja kehittämistä ja antavat parhaimmillaan mahdollisuuden esimiehelle ja työntekijälle pysähtyä ja pohtimaan yhdessä mennyttä ja tulevaa. Kehityskeskustelussa työntekijä tulee kuulluksi eri tavalla kuin arjen haasteiden keskellä.

Keskustelumalli

Usein käytetään yhden keskustelun mallia eli kehityskeskustelu toteutuu kerran vuodessa esimiehen ja työntekijän välillä. Osassa työyhteisöjä keskusteluja on useampia vuoden aikana eli tavoite- ja tuloskeskustelu voivat olla erikseen jopa kvartaaleittain ja osaamisen kehittämiseen ja työhyvinvointiin liittyvät asiat omanaan esimerkiksi kerran vuodessa. Keskustelujen sisältö voi olla esim. seuraava:

Arviointi, tavoitteiden toteutumisen seuranta, palautteen antaminen

  • miten työyhteisö on päässyt tavoitteisiin
  • miten työntekijä on päässyt tavoitteisiin
  • miten esimies on päässyt tavoitteisiin
  • mikä on edistänyt tavoitteisiin pääsemistä
  • mikä on estänyt tavoitteisiin pääsemistä

Uusien tavoitteiden asettaminen

  • millaisia riskejä tunnistetaan ja miten niihin voidaan varautua
  • mitä tavoitteiden saavuttaminen vaatii
  • miten tavoitteiden saavuttamista mitataan
  • mitä tavoitteita asetetaan esimiestyölle
  • mitkä ovat työntekijän henkilökohtaiset tavoitteet
  • mitkä ovat työyhteisön seuraavan vuoden tavoitteet

Osaamisen kartoitus ja kehittäminen, uratoiveet

  • millä keinoilla osaamista voidaan kehittää (työnkierto, koulutus, kehittämishankkeet)
  • millaisia lyhyen ja/tai pitkän tähtäimen ura- ja/tai koulutustoiveita työntekijällä on
  • onko osaaminen riittävää suhteessa nykyiseen työhön ja/tai uusiin tavoitteisiin

Työhyvinvointi

  • millaiseksi työntekijä kokee oman työhyvinvointinsa
  • mikä työntekijän työhyvinvointia edistää
  • mikä työntekijän työhyvinvointia haastaa

 Ryhmäkeskustelut

Kehityskeskustelut voidaan toteuttaa myös ryhmäkeskusteluna joko niin, että yksilökeskusteluista luovutaan kokonaan tai niin, että ne täydentävät toisiaan. Tiimiorganisaatioissa voi olla perusteltua määritellä tavoitteet yhdessä ja suunnitella, miten ne saavutetaan. Myös osaamisen kehittämisestä ja jakamisesta ja työhyvinvointiasioista on mahdollista keskustella ryhmissä, jos se on työyhteisössä luonteva tapa. Mahdollisuus henkilökohtaiseen ja luottamukselliseen keskusteluun esimiehen kanssa on kuitenkin aina syytä säilyttää.

Linkkejä:

Esimerkkilomake kehityskeskusteluun – Kuntoutuspalvelut Sähäkkä Oy

Esimerkkilomake kehityskeskusteluun – ProMedico

Esimerkkilomake kehityskeskusteluun – Ilmarinen

Sykettä työhön – Onnistu kehityskeskusteluissa

Henkilöstötyön työkalupakki – ETERA (sisältää esimerkkilomakkeen)